Personalmanagement in Bauunternehmen
Durch die hohe Dichte an Bauunternehmen, den Wertewandel der Arbeitnehmer hin zu einem ausgeglichenen Verhältnis von Arbeit und Freizeit und die unzähligen beruflichen Möglichkeiten wird es für Unternehmen immer schwieriger Personal zu rekrutieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Daher steigt die Notwendigkeit eines umfassenden Personalmanagements. Zudem gibt es unzählige Literatur über Personalmanagement, doch in Zusammenhang mit Bauunternehmen wurde es bisher nur sehr selten behandelt. Um diese Lücke zu schließen, wurde dieses Thema aufgegriffen und das Personalmanagement in österreichischen Bauunternehmen im Rahmen einer Forschungsarbeit untersucht.
Ziele und Visionen
Ziel der Forschungsarbeit war es, die theoretischen Grundlagen zum Personalmanagement zu erfassen und ihre Umsetzung in Bauunternehmen zu analysieren. Schwerpunkt war dabei die Differenzierung und der Vergleich der Personalarbeit in Bau-Großunternehmen und Bau-KMU. Im Gegensatz zu den Großunternehmen haben KMU nur begrenzte Ressourcen für den Bereich Personal zur Verfügung und die damit verbundenen Tätigkeiten werden neben dem Hauptgeschäft ausgeübt.
Das Personalmanagement umfasst alle mitarbeiterbezogenen Gestaltungs- und Verwaltungsaufgaben eines Unternehmens. Das Ziel des Personalmanagements ist die Bereitstellung der erforderlichen Personalkapazität in der benötigten Menge, mit der geforderten Qualifikation, am richtigen Ort, zur richtigen Zeit unter Berücksichtigung der für das Unternehmen größten Wirtschaftlichkeit und der Sozialverträglichkeit.
Vom Buch in den Betrieb
Es hat sich gezeigt, dass die in der Literatur beschriebenen Personalmanagement-Methoden im Allgemeinen auch in Bauunternehmen eingesetzt werden. Das Personalmanagement wird jedoch unterschiedlich ausgeübt. Der Vergleich gestaltete sich schwierig, da sich vor allem kleinere Großunternehmen noch wesentlich von jenen Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern unterscheiden. Während sich das Personalmanagement in kleineren Großunternehmen organisatorisch jenem in KMU ähnelt, ist es in den anderen Großunternehmen institutionalisiert. Dennoch werden auch in KMU gewisse Instrumente eingesetzt. Vor allem die Erstellung von Anforderungsprofilen, das Angebot an Fortbildungen und regelmäßige Mitarbeitergespräche haben sich auch in KMU etabliert. Große Unterschiede haben sich bei der Organisation des Personalmanagements, bei der Verwendung von Personalbeschaffungsarten und bei der Entlohnung gezeigt. Überraschend ist, dass die durchschnittlichen Fortbildungstage für Angestellte und Arbeiter in den KMU sogar höher sind als jene in den Großunternehmen. Die Diversität der Personalbeschaffungsmethoden ist in KMU hingegen geringer als in Großunternehmen. Personalberatungsagenturen, Head Hunter, Jobmessen und Hochschulrekrutierung kommen hauptsächlich in Großunternehmen und vereinzelt in Mittelunternehmen zum Einsatz.
Die Jugend begeistern
Zur Bewältigung der genannten externen Herausforderungen sind von der Interessensvertretung Maßnahmen zu treffen. In erster Linie sollte der momentan schlechte Ruf der Baulehre aufgebessert werden, dies wird mittlerweile bereits durch gezielte Werbung in den öffentlichen Medien versucht. Aber auch eine verstärkte Zusammenarbeit von Unternehmen mit Schulen ist ebenso eine Möglichkeit, Jugendliche für das Bauwesen zu begeistern. Zudem bietet sich für ein Unternehmen an, eine geeignete Person als Lehrlingsreferenten zu bestellen, welche Ansprechpartner für die Auszubildenden ist. Wichtig wäre es, die Lehrlinge auch nach Abschluss ihrer Lehrzeit im Unternehmen zu behalten, demnach sollte auf jeden Einzelnen individuell eingegangen werden und die Facharbeiter durch monetäre und nicht monetäre Anreize zu einem Verbleib im Unternehmen motiviert werden.
Einfache Anreize
Abschließend wurden in der Forschungsarbeit einfach umsetzbare Personalmanagement-Instrumente angeführt, welche als Anreiz dienen sollen. Denn es bietet sich für jedes Unternehmen an, ein einfaches System mit den wichtigsten Instrumenten aufzubauen.
